Att genomföra en process kring arbetsbrist är inget som en arbetsgivare önskar. Trots det är det ibland en nödvändighet. Verksamhetens fortlevnad måste säkras. Fastigos expert guidar dig genom stegen.
Själva processen vid arbetsbrist kan många gånger upplevas som snårig och, i vissa delar, otydlig. Det vill säga det finns regler, men de hanterar inte alla steg i det ”hantverk” som processen många gånger innebär. Luckorna fylls ut med praktiskt agerande utifrån tidigare goda erfarenheter av hur arbetsbristprocesser har genomförts.
Fastigo har utifrån den erfarenhet som finns i organisationen ställt samman de steg som enligt vår uppfattning ger goda möjligheter att genomföra en framgångsrik arbetsbristprocess.
1. Ny organisation och Lagen om anställningsskydd
Inled processen med att göra en ordentlig översyn av nuvarande organisation och skissa upp hur en ny organisationen skulle behöva se ut för att vara framtidssäkrad. Denna bild av en ny organisation ska sedan balanseras i förhållande till principen om sist-in-först-ut i Lagen om anställningsskydd.
Därför måste både ”visionärt” tänkande och arbetsrättslig analys finnas med redan på planeringsstadiet.
2. Turordningslista och omplaceringsutredning
I arbetet med att pröva ny organisation mot regleringen i Lagen om anställningsskydd (enligt punkten 1) är den så kallade turordningslistan ett fundament. Det vill säga i planeringsarbetet ska en turordningslista upprättas.
Dessutom ska en sammanställning av eventuella lediga tjänster i företaget göras. Det är den så kallade omplaceringsutredningen som sedan resulterar i en lista av sådana eventuella lediga tjänster.
Det är utifrån turordningslistan och lista på eventuella lediga tjänster, som Anställningsskyddslagens regler om omplaceringsskyldighet och sist-in-först-ut, beaktas.
Arbetsgivaren får dock även undanta högst tre personer på företaget som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för verksamheten.
3. Riskanalys
Arbetsgivare får inte minska personalstyrkan utan att först ta reda på vilka konsekvenser detta kan få för arbetsmiljön. I planeringsarbete ska arbetsgivaren därför bedöma om de påtänkta övertalighetsförändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Det resulterar i en så kallad riskanalys. Den ska göras i samverkan med skyddsombudet på arbetsplatsen/regionalt skyddsombud (om lokalt skyddsombud inte finns).
4. Lämna underrättelse/varsel till Arbetsförmedlingen i vissa fall
Om minst fem arbetstagare berörs av de tilltänkta neddragningarna behöver arbetsgivaren, enligt främjandelagen, varsla Arbetsförmedlingen. Samma skyldighet gäller om minst 20 anställda förväntas blir uppsagda under en period om 90 dagar.
Varseltiden ökar sedan beroende på hur många arbetstagare som berörs av neddragningen.
5. Förhandling med facklig organisation
Innan ett formellt beslut om arbetsbrist fattas och någon kan sägas upp, måste arbetsgivaren först begära förhandling/förhandla med de ”kollektivavtalsbärande” fackliga organisationerna. Det vill säga att arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet gentemot de fackförbund som är part i det/de centrala kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av.
Har inte arbetsgivaren något sådant centralt kollektivavtal har arbetsgivaren i stället, vid en arbetsbrist, förhandlingsskyldighet mot alla fackförbund som är representerade på arbetsplatsen.
Till kallelsen till förhandling bifogas turordningslistan, omplaceringsutredningen, kopia på varsel till Arbetsförmedlingen och riskanalysen.
Arbetsgivaren bör föra anteckningar/upprätta ett protokoll från förhandlingen.
6. Skriftligt uppsägningsbesked
Efter fullgjord förhandlingsskyldighet kan arbetsgivaren lämna över uppsägningsbesked till de anställda som berörs. Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla de uppgifter som följer av reglerna i LAS, med bland annat uppgift om företrädesrätt till återanställning samt hur den anställde kan klaga över beslutet om uppsägning. Uppsägningsbeskedet ska som huvudregel överlämnas till arbetstagaren personligen.
7. Anmäl till/informera om Fastigos trygghetsfonder (gäller Fastigomedlemmar)
Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist kan ha rätt till stöd från Fastigos omställningsorganisationer, Trygghetsfonden Fastigo-LO som gäller för arbetare och Trygghetsrådet Fastigo som gäller för tjänstemän.
8. Anställningsintyg/-betyg och intyg för A-kassa
En arbetsgivare är enligt Lagen om arbetslöshetsförsäkring skyldig att på begäran fylla i och underteckna ett intyg för A-kassan (så kallat Arbetsgivarintyg).
En arbetsgivare kan även, beroende av eventuell reglering i tillämpligt centralt kollektivavtal, vara skyldig att utfärda ett anställningsintyg/-betyg.
9. Bevaka arbetstagarens företrädesrätt till återanställning
Arbetsgivaren behöver bevaka eventuell företrädesrätt till ny anställning under nio månader efter att anställningen upphört.
Nils Bergh,
utvecklingschef och rådgivare, Fastigo
