Sedan flera år har VD:n ett gott samarbete med en medarbetare och gett denna ”full frihet”. Men nu börjar det gnissla bland övriga anställda, gällande denne informella ledare. Hur bör chefen agera i den här komplicerade fråga?
Fråga: Jag är VD för ett bolag och har 20 personer underställda hos mig. Företaget går bra och jag har god relation med styrelsen och dess ordförande. Det senaste 2 åren har vi haft en naturlig succession med avgångar och har rekryterat 8 nya kollegor. Jag har sedan start för 8 år sedan haft en person i gruppen som intagit en informell roll som ledare med sin långa erfarenhet i företaget som bas. En person som är glad, entusiastisk och driven. Vi två har haft ett förtroligt samarbete och jag delat tankar med denne. Tidigare har det inte varit något problem, men nu inser jag att hen som tidigare haft ”full frihet” att vara informell ledare inte uppskattas av de nya i gruppen på samma sätt som inledningsvis för 8 år sen. När jag nu försöker ge hen feedback så projiceras det tillbaka mot mig. Jag inser att min gränssättning inte varit tydlig – både dennes roll, ansvar och befogenheter har blivit otydliga och glidande. Jag inser att jag omedvetet har särbehandlat hen. När jag nu har samtal har jag till och med valt att spela in samtal, för att inte bli inlindad i felaktiga tolkningar. Har du något tips kring hur jag ska agera?
Svar: Det är en komplicerad fråga, men jag ska försöka bena ur det och som coach fokusera på ett framåtriktat förhållningssätt. Jag läser mellan raderna att du har känslor av både skam, skuld och svek. Mitt första råd är att parkera känslor och agera rationellt och utifrån värderingar. Du har, som du skriver, gjort fel och insett det och behöver agera framåtriktat. Det kommer bli en rörig framtid om den informella ledaren inte väljer en gemensam dialog.
Som du redan märkt kan en informell ledare både vara till en hjälp men kan även lätt stjälpa. Det har du redan räknat ut vid det här laget. Informella ledare kan göra mycket gott för gruppen, genom att få alla att dra åt samma håll och vara en viktig kulturbärare. Positionen som en positiv informell ledare är något som brukar växa fram över tid, i samspel med gruppen.
Negativt inflytande
Informella ledare kan vara ett stöd för sina kolleger. Men ibland har de ett negativt inflytande på gruppen. Finns det informella ledare som skapar dålig stämning i gruppen behöver man göra något åt situationen. Ett exempel kan vara om en informell ledare aktivt driver en annan linje än den formella ledaren. Det kan gå ut över arbetsklimatet genom att skapa splittring och osäkerhet. Då är det viktigt att agera.
Om man är flera som ser samma sak kan man hjälpas åt att komma runt problemet genom att bara jobba på och visa ett gott beteende. Då kan knuten lösas upp så småningom. Men som kollega kan en sådan situation vara svår att hantera. Är det en stark senior och erfaren person så är det inte säkert att denna uppfattar dessa signaler och är beredd till förändring. Det är viktigt att ha modet att säga ifrån och markera att man inte vill dras med. Man behöver ta eget ansvar, genom att ge återkoppling. Samtidigt har det ofta ett pris att stå på sig. Så att prata med gruppen är en utmaning.
Mina tre råd:
- Agera utifrån dina värderingar. Lägg känslor åt sidan. Du är chef och ledare.
- Fokusera framåtriktat. Har det gått för långt är mitt råd att ”isolera” personen och ge hen ett ”specialuppdrag” som är kopplat till hens kompetens med som gör att denne primärt jobbar själv och inte stör och agerar med andra utan i stället rapporterar direkt till dig som VD. Kanske också en successiv nedtrappning i arbetstid till pensionen. Det är ju svårt att säga upp personen.
- Ta med dig lärdomen för framtiden och var framgent tydlig med roll, ansvar och befogenheter och jobba tillsamman med gruppen.
Malin Avalon Engquist
Konsultchef Humanova Ledarskap
