När ni snart ska planera för kommande sommarledighet kan det uppstå en del frågor kring uttag och förläggning av semestern. Vem bestämmer om tillfälle och vad gäller vid eventuell sjukdom – och kan en arbetsgivare kalla in personal under ledigheten?
Förläggning av semester
Det är semesterlagen som innehåller de övergripande reglerna avseende semester. Semesterlagen finns till för att de anställda ska få tid för återhämtning och rekreation, och säkerställa så att det uppnås en god balans mellan arbetsliv och fritid. Detta är bakgrunden till huvudregeln i semesterlagen som säger att arbetstagaren ska få fyra veckors sammanhängande ledighet förlagd under perioden juni till augusti.
Exakt när semestern ska förläggas under denna tidsperiod avgörs i samråd mellan arbetsgivaren och den lokala fackklubben, eller om sådan inte finns, direkt med berörda arbetstagare. Vid detta samråd kan man komma överens om att semestern förläggs till annan tidsperiod än juni till augusti. Viktigt är oavsett att, i normalfallet, minst 20 betalda semesterdagar förläggs under semesteråret. Överskjutande, intjänade semesterdagar kan en anställd spara, om denne så vill.
Men om någon överenskommelse inte kan nås avgör arbetsgivaren när, under perioden juni till augusti, semestern ska förläggas. Arbetstagaren kan till exempel önska fyra veckors semester i juli, men arbetsgivaren kan besluta att lägga ut fyra veckors semester i augusti, om detta behövs för verksamhetens bästa.
När ska planeringen vara klar och kan den ändras?
Arbetstagaren har rätt att få veta förläggningen i god tid inför ledigheten – minst två månader innan. Därför gäller det att börja planera för semesterperioden i god tid, vilket alltså innebär att arbetet med förläggningen av huvudsemestern bör var klar senast den 31 mars.
När semesterschemat väl är fastställt, kan inte arbetstagaren ensidigt ändra eller avbryta sin sommarsemester om det blir dåligt väder eller ändrade planer. För att kunna ändra sin semesterförläggning krävs att arbetsgivare och arbetstagare är överens.
Blir arbetstagaren däremot sjuk eller behöver vårda sjukt barn under semestern, så har dock arbetstagaren rätt att avbryta sin semester, under motsvarande tid. Anmälan till arbetsgivaren bör ske omgående, dock senast första arbetsdagen efter semesterledigheten. Enligt vissa kollektivavtal behöver också frånvaron styrkas med läkarintyg.
Inkallande av ledig personal
Under semestern behöver inte arbetstagaren vara tillgänglig. En arbetsgivare kan dock, i vissa fall, beordra en arbetstagare att avbryta sin semesterledighet och arbeta. Detta gäller om det finns så kallade synnerliga skäl – vilket kan definieras som sällsynta situationer, som arbetsgivaren inte har kunnat förutse eller kunnat planera för. Exempelvis om alla anställda som skulle ha arbetat har blivit sjuka, eller en motsvarande situation där verksamheten står och faller med inkallandet av annan personal.
Arbetsgivaren ska i dessa fall ersätta arbetstagaren för den ekonomiska olägenhet som kan uppstå – exempelvis kostnaderna för en redan inbokad resa som inte kan nyttjas. Viktigt att betona är att denna möjlighet inte ska åberopas lättvindigt, då en arbetstagare kan vara berättigad skadestånd, om det skulle visa sig att arbetsgivaren inte haft synnerliga skäl för inkallandet.
Semesterpolicy
Det är en god idé att upprätta en semesterpolicy på arbetsplatsen, där man bland annat kan klargöra för sina anställda hur, när och till vem semesterönskemål ska framställas; hur, när och till vem anmälan om eventuell sjukdom under semester ska meddelas; hur förläggning av semestern sker med mera.
Karl Engman,
förhandlare/rådgivare Fastigo
