Stena Fastigheters tips: Så boostas medarbetarnas kompetens

Stenas fastighetsvärdar har gjort en stor kompetensförflyttning – till att arbeta mer digitalt. Foto: Sofia Sabel

Stena Fastigheter har 350 medarbetare som behöver uppdatera sin kompetens för att hålla jämna steg med den snabba samhällsutvecklingen.
– Vi ser lärandet mer som en daglig vitamin, än en injektion som ges en gång om året, säger HR-chef Marie Bergsgård.

Marie Bergsgård, Stena Fastigheter

Stena Fastigheters HR-chef Marie Bergsgård säger att behovet av kompetensuppgradering och hur detta görs skiljer sig jämfört med 15–20 år sedan och att det finns fler anledningar till detta: samhällsutvecklingen, digitalisering, en ökad rörlighet på arbetsmarknaden och interna satsningar.

– Det ligger i människans natur att vara utvecklingsorienterad och nyfiken. Nu när vi har tillgång till omvärlden på ett annat sätt än tidigare påverkar det hur vi tar till oss ny kunskap. Men vi är inte programmerade för att ”hetslära” utan chefer behöver lägga in tid för reflektion och uppföljning, säger hon.

Så gör Stena
Hur gör man då för att tillgodose behovet av kompetensuppgradering i en organisation med många olika roller; som fastighetsvärdar (den största medarbetargruppen på 120 personer), ekonomer, miljösamordnare och IT-arkitekter för att nämna några? På Stena Fastigheter har man sedan tidigare upphandlat en del av kompetensutvecklingen, allt från ”heta arbeten” och brandskydd till el-säkerhet, licensierade och godkända utbildningar.

Man använder sig också av den interna kompetens som finns och delar med sig i olika forum inom företaget. Det finns också möjlighet för alla chefer att få stöd via både mentorskap och ledarskapsprogram inom Stena koncernen.

Lanserar en lärportal
Just nu pågår ett intensivt arbete med att skapa en lärportal som lanseras i juni, där hela utbildningsutbudet finns samlat. En grupp som har gjort en stor förflyttning är bolagets fastighetsvärdar. Där rollen har blivit ännu mer digital.

– Att vara fastighetsvärd idag handlar mer om att ge kunden en upplevelse än att fixa en tvättmaskin. Vi ser också att det har skett ett generationsskifte där man är uppvuxen i det digitala landskapet. Vi andra behöver till viss del lära – och vänja oss med det arbetssättet. I gengäld har vi en enorm arbetslivserfarenhet och som vi kan dela med oss av till dem som är i början av sitt arbetsliv, säger Marie Bergsgård.

70-20-10-modellen – lär av varandra
Stena Fastigheter använder sig av 70-20-10-modellen, som något förenklat innebär att 70 procent kommer från lärande i vardagen med jobberfarenhet, 20 procent genom samarbete med andra och de sista 10 procenten från kurser och utbildningar. När och hur detta görs styrs av verksamhetens behov och det kräver att man internt är ”sampratade” och sätter in rätt insatser i rätt tid.

Ett bra sätt att arbeta är i tvärfunktionella grupper och driva projekt över avdelningsgränser. Ett arbetssätt som Stena Fastigheter utvecklade under pandemin när de digitaliserade sin kundtjänst ”mina sidor”. Läs tidigare artikel om det arbetet här.

Chefer ska främja lärande
Genom en lärande organisation kan kunskapsluckor, problemlösning och utveckling ske mitt i vardagen och adressera utmaningar i verksamheten som är svårt att göra från ett centraliserat HR-perspektiv.

– Tvärfunktionella grupper ger förutsättningar för att lära sig via projekt och workshops. Det innebär att chefer blir nyckelpersoner för att främja lärandet och att hitta tiden för det. Som chef behöver man uppmuntra och vara nyfiken på det som arbetsgruppen gör för att förstärka det.

Rekrytera i lågkonjunktur
Ett annat sätt att få en kompetensökning är att ”växla upp” och plocka in bra kompetens som finns tillgänglig.

– I vårt byggbolag har vi rekryterat nu när byggsektorn har stannat av eftersom vi visste att det fanns duktig personal som var ledig. Vi har knutit till oss personer som varit angelägna om att komma till oss – och med ett lyckat resultat, säger Marie Bergsgård.

Lockar med social hållbarhet
Ett annat sätt att locka medarbetare är genom relationsförvaltning för att utveckla både boendemiljöer och medarbetare. Något som görs genom att medarbetare på arbetstid får arbeta med sociala hållbarhetsfrågor i huvudsak i bolagets egna områden. Det handlar till exempel om läxhjälp och sommarjobb.

– Det skapar både engagemang och mening. Det är extra viktigt för den generation som kommer och som letar efter arbetsgivare där man kan förverkliga sig genom att bidra till någonting större. Det var faktiskt en av orsakerna till att jag själv gick in i det här bolaget och jag är jättestolt över att det finns i vårt DNA.

Ser tydliga resultat
Vad har då detta gedigna kompetensarbete gett? Rörligheten inom bolaget har gått från 5 procent till 25 procent och de har lyckats behålla det interna engagemanget konstant över tid, vilket har varit lönsamt under tuffare tider.

– Därför är successionsplanering och karriärutveckling så viktigt – för att behålla kunskapen inhouse, utveckla och ha medarbetare som kan ta över. Men det krävs att vi är på tårna och erbjuder roller till dem som vill vidare, avslutar Marie Bergsgård.

Tips för att arbeta kontinuerligt med kompetensuppgradering:

• Tvärfunktionella samarbeten. Skapa arbetsgrupper med olika kompetens och arbetsområden som lär sig av de andra i gruppen.
• Ligg steget före när det gäller successionsplanering. Kompetensuppgradera för att behålla engagemang och se till att erbjuda roller till dem som vill vidare i karriären.
• Ge medarbetarna tid för reflektion när det gäller ny kunskap.
• Ligg i framkant när det gäller miljömässig- och socialhållbarhet. Det lockar yngre talanger.
• Ta gärna emot praktikanter. De är en del av framtidens talanger.
• Kommunicera kontinuerligt om alla de bra saker vi gör, nya roller som tillsätts och alla lyckade projekt.

Text: Mari-Louise Paulson
redaktionen@forvaltarforum.se