Vi pratar om mångfald och inkludering, men rekryterar ändå ofta kopior av oss själva. I fastighetsbranschen kan bekvämlighet bli en bromskloss – för utveckling kräver både friktion, erfarenhet och modet att tänka obekvämt.
Vi pratar ofta om mångfald. Om hur viktigt det är med olika perspektiv, erfarenheter och bakgrunder. Ändå hamnar vi gång på gång i samma hjulspår. Är det så att något så enkelt (och mänskligt) som bekvämism är bromsen?
Det ordet finns inte i ordboken – ännu. Men du vet vad jag menar. Tendensen att välja det som känns bekvämt, välbekant och tryggt. I rekryteringar betyder det ofta att man väljer någon som påminner om sig själv, eller om hur organisationen redan ser ut. En kultur kopieras, inte utvecklas.
Bekvämlighet som bromskloss
Det är inte illvilja, utan ofta ren mänsklighet. Vi trivs med det som känns igen. En chef som själv började som ung trainee rekryterar gärna någon som påminner om den egna karriärstarten. En organisation där majoriteten är under 40 anställer hellre någon “med energi” än någon “med erfarenhet”. Och så rullar det på.
Men i längden blir det dyrt – för verksamheten. För bekvämlighet kostar. Den kostar i form av utebliven innovation, svagare problemlösningsförmåga och missade perspektiv. Inom fastighetsbranschen, där vi nu står mitt i enorma förändringar med AI, digitalisering och hållbarhetskrav, är ensidighet en risk. Utveckling kräver friktion.
70 är det nya 50 – men inte på arbetsmarknaden
Vi säger att 70 är det nya 50. Vi hyllar vitala pensionärer, pratar om hur vi ska jobba längre och leva friskare. Ändå är det som om klockan stannat i många rekryteringsprocesser. Att vara 50-plus och söka jobb är för många som att knacka på en dörr där någon står på insidan och viskar: “vi letar efter någon mer… dynamisk.”
Märkligt egentligen. För i fastighetsförvaltning är erfarenhet guld. En förvaltare som hanterat både lågkonjunkturer, hyresgäströrelser och energiomställningar vet vad som fungerar i praktiken. När fastighetsägare brottas med nya krav, hållbarhetsmål och digitala verktyg borde det vara en styrka att ha sett förändringar förr – inte ett hinder.
Ta ett konkret exempel: idag pratar vi om vakanser även i A-lägen. Vem under 40 vet på riktigt vad det innebär? Det fanns en tid när vakanserna var stora – också där det “alltid” skulle vara fullt. De som var förvaltare då är faktiskt fortfarande aktiva. Lite gråare, ja, men aktiva – och med konkret erfarenhet av hur man hanterar situationen: omförhandlingar, omställning av fastigheter, tillfälliga användningar, pop-ups, förbättrad kunddialog, lokalanpassningar och samnyttjande av ytor. Den sortens hantverk kan dämpa fallet när marknaden vänder ner.
Det finns förstås ett ömsesidigt ansvar. Äldre kollegor måste också våga ta till sig nytt, delta i utbildningar och utmana sig själva. Men den viljan finns oftast – om bara någon öppnar dörren.
Unga lär sig snabbt – men behöver fallskydd
De yngre medarbetarna tillför något annat. De tar in ny teknik intuitivt, ser möjligheter och ifrågasätter etablerade sanningar. Det är deras energi och orädsla som driver förändring. Men utveckling sker snabbare och smidigare när generationerna blandas. Den yngre driftteknikern som snabbt hittar en smart app för felsökning har mycket att vinna på att prata med den äldre kollegan som vet vilka fel som uppstår i verkligheten – och varför.
Det är som att bygga hus utan ritning – man lär sig mycket på vägen, men det blir dyrt om man inte har någon som redan vet var man brukar snubbla. Alla behöver ibland falla i en grop, men med erfarenhet i laget kan man åtminstone lägga ut ett rep innan.
Mångfald är inte en kampanj – det är en kompetens
Och det handlar inte bara om ålder. Fastighetsbranschen möter dagligen hyresgäster, entreprenörer och samarbetspartners från alla delar av världen. Ändå speglar personalstyrkan sällan den verkligheten. Här blir bekvämismen extra tydlig.
Vi säger att vi vill förstå våra kunder bättre – men rekryterar ändå från samma snäva nätverk, samma skolor och samma bekantskapskretsar. Det är synd. För mångfald handlar inte om välvilja – det handlar om affärsnytta. Ett mångkulturellt team förstår sina kunder bättre, undviker missförstånd och hittar lösningar som fungerar i fler sammanhang. Det är helt enkelt bättre förvaltning.
Teknologin kan både hjälpa – och stjälpa
Nya verktyg kan hjälpa oss att se bortom våra fördomar. Det finns rekryteringssystem som anonymiserar ansökningar och låter kompetens väga tyngre än namn, ålder och kön. AI kan i bästa fall hjälpa oss att bredda urvalet.
Men här lurar också en paradox. För om vi använder AI på fel sätt, så riskerar vi att automatisera just den bekvämism vi försöker undvika. Om vi ber ChatGPT att skriva en jobbannons för en “ung och driven förvaltare” så får vi exakt det vi ber om. En text som bekräftar vår förutfattade bild. Verktygen gör som vi säger, inte som vi borde tänka.
Teknologin speglar våra bias – och förstärker dem om vi inte är medvetna. Därför blir mänskligt omdöme viktigare än någonsin.
Dags att kliva ur bekvämlighetszonen
Så hur tar vi oss ur bekvämismen? genom att göra det lite obekvämt. Att våga ställa frågan i varje rekrytering: “Blir vi bekvämare eller klokare av det beslutet?” Det kan handla om att aktivt söka efter den kompetens man inte redan har, att låta olika generationer jobba ihop i projekt, eller att ge plats åt röster som tänker annorlunda.
För ibland handlar utveckling inte om att tänka nytt – utan om att våga tänka obekvämt. Och i en bransch som handlar om att skapa hållbara miljöer, relationer och framtidstro, borde just det vara en självklarhet.
Tre sätt att motverka bekvämism
- Anonymisera rekrytering – Låt kompetensen tala innan du ser namn, ålder eller bild.
- Blanda generationer – Låt unga lära nytt och äldre dela sitt erfarna perspektiv.
- Utvidga nätverken – Rekrytera bortom branschbubblan och upptäck nya talanger
Thomas Hallberg,
delägare i Förvaltarforum
