”Sätt inte likhetstecken mellan ung och digital”

Foto: Unsplash/Magnus Ragnvid

Äldre medarbetare är inte lika formbara som de unga, de saknar driv och jobbar helst med papper och penna. Eller? Ska fastighetsbranschen klara sin kompetensförsörjning framöver behöver åldersmedvetenhet planteras där fördomar slagit rot.

– Kommunicera klokt, var generös med kompetensutveckling och börja med omvänt mentorskapsprogram, råder John Mellkvist, PR-konsulten och framtidsspanaren som blivit något av en ”seniorambassadör” efter knappt två års arbete med att synliggöra och slå hål på myter om äldre arbetskraft.

Själv är han noga med att påpeka att han sysslar med åldersfrågor, inte bara äldrefrågor:

– Alla åldrar är viktiga och intressanta, men det är äldrefrågorna som varit i störst behov av revitalisering. Inte minst för yngre generationers skull, säger John Mellkvist.

Men, vid vilken ålder räknas vi egentligen som ”äldre” på arbetsmarknaden?
– Det beror mycket på i vilket sammanhang som frågan ställs. För en fotbollsspelare kan det vara 35, medan en advokat kanske aldrig möter frågan. Rent generellt visar undersökningar att vi flyttar tidpunkten ålderdomens inträde framför oss hela livet.

John Mellkvist anser att vi lägger alldeles för stor vikt vid den kronologiska åldern medan den biologiska och sociala åldern är betydligt intressantare att utgå ifrån.

– Ålder är med andra ord ett mycket relativt begrepp.

Hur kan förutfattade meningar om ”äldre” som arbetskraft yttra sig?
– ”Mindre digitala” och att de saknar ”driv” är vanliga fördomar om senior arbetskraft. Samtidigt vet vi att äldre generationer nu digitaliseras i en rasande takt och att de ofta är mer engagerade än sina yngre kollegor på arbetsplatserna. Ibland läser man också att de skulle vara ”mindre formbara” och då brukar jag tänka, förutom att det rent vetenskapligt är fel eftersom hjärnan utvecklas hela livet, att det säger mer om förändringsbenägenheten hos företaget som anställer.

John Mellkvist menar att ålderismen har eldats på av många samverkande faktorer. Längre tillbaka i tiden var jobben tunga och unga orkade helt enkelt mer, därtill var de unga billigare att anställa. Nu är det istället den snabba digitala utvecklingen som gör en del företag ängsliga, varför de lätt tror att de måste skifta över till yngre kapacitet för att hänga med.

Så det är inte de unga som behöver ges utrymme för att få snurr på digitaliseringen…?
– Självklart behövs de yngre, men det är vanskligt att sätta likhetstecken mellan ung och digital. Det finns oerhört mycket digital kompetens bland de äldre. Glöm inte hur mycket av den digitala miljö vi har i dag, som byggts upp av dem. Arbetsmarknaden behöver öppnas upp från båda håll, för såväl unga ledare som äldre nybörjare.

Hur har vi hamnat här, vilket tankesätt vill du förmedla?
– I Sverige specifikt, har vi en relativt liten arbetsmarknad och vi har länge värnat arbetsrätten. Det har lett till en begränsad rörlighet, där erfaren arbetskraft håller hårt i bordskanten av oro för svårigheten att komma vidare, säger John Mellkvist och fortsätter:

– Eftersom äldre arbetskraft stannar längre i företagen är de viktiga för grundtrygghet, kontinuitet och naturlig kompetensöverföring. En bra generationsmix är också en bärande del av en sund företagskultur, vilket i sin tur håller ihop organisationerna på en allt rörligare arbetsmarknad.

”Ålderism” och ”åldersmedvetenhet” är två begrepp som hörs ibland i de här sammanhangen, utveckla!
– Ålderismen är de åldersfördomar som gör den olagliga, men svåråtkomliga åldersdiskrimineringen möjlig. Det har varit för stort fokus på regelrätt diskriminering, när det är ålderismen, förlegade åldersattityder, som är roten till det onda. I takt med att befolkningen blir äldre, friskare och både vill och kan jobba längre så talas det alltmer om åldersmedvetenhet, en förståelse för olika generationers naturliga kvaliteter och värdet av åldersblandade organisationer, förklarar John Mellkvist och betonar samtidigt:

– Vi behöver göra det lättare och mer belönande att prata om ålder, eftersom den som hittills tagit upp ämnet lätt känt sig som en del av problemet, snarare än dess lösning.

Slutligen, har du något inspirerande exempel på företag som gjort riktade satsningar för att ta tillvara äldres kompetens, eller som kompetensutvecklat klokt för att kunna behålla medarbetare länge?
–  BMW är ett intressant exempel. De bygger om sina fabriker för att kunna behålla sin seniora kapacitet, bland annat genom sittpallar vid rullbanden, mjukare golv, vilorum och så får personalen specialtillverkade skor.

–  Men det händer saker här hemma också. Allt fler företag hör av sig till mig om att de vill positionera sig i åldersfrågan och göra skillnad, vilket är härligt att se.

Text: Sophie Sölveborn
redaktionen@forvaltarforum.se

Tre åldersmedvetna råd från John

Till dig som vill bli bättre på att rekrytera och eller behålla äldre medarbetare

  1. Det första rådet är det enklaste – kommunicera att ni ser positivt på kandidater i alla åldrar. Det gör att äldre talanger som med rådande attityder lätt tror att de är för gamla, istället söker sig till er.
  2. Mitt andra råd är att vara generös med kompetensutveckling, att låta det vara en stående punkt vid varje utvecklingssamtal.
  3. Råd nummer tre är ett omvänt mentorskapsprogram, där yngre talanger blir mentorer åt äldre dito adepter. Det bygger förtroende, flyttar kunskap och stärker relationer över generationsgränserna.
Läs fler artiklar på Förvaltarforum Kompetens