Börjar arbetsveckorna gå på rutin, men bolaget är bra och du trivs med kollegerna? Kanske är det dags att göra något nytt, något annat. När tankar om att söka sig vidare dyker upp, vad finns det då för alternativ?
– En medarbetare som trivs och presterar bra, men som ”vuxit upp under taket” och känner att utvecklingen avstannat, är någon som arbetsgivaren ändå har väldigt mycket att vinna på att hitta nya lösningar till för att få behålla, säger Susanne Asp HR-konsult med erfarenhet från B2C, IT- och fastighetsbranschen.
Växa internt
I stället för att söka sig till nya jaktmarker finns kanske möjligheten för en sådan person att byta spår på sin befintliga arbetsplats? Få nya, spännande arbetsuppgifter och växa internt.
Fastighetsbranschen är bred och kan ju erbjuda många olika typer av tjänster och inom varje fastighetsbolag finns en uppsjö av roller som kräver vitt skilda kompetenser. Det gäller att visa sig redo för något alldeles nytt, men hur lyckas man med det?
Kom väl förberedd
– Det är bra att vara tydlig med hur man känner, men man ska vara noga med hur man gör det. Kom förberedd och med förslag på lösningar förankrade i bra argument, som visar på nyttan för bolaget lika väl som för dig själv. Att få chansen till ibland kostsam kompetensutveckling bygger mycket på inställning och vad man åstadkommit tidigare. Det faller alltid tillbaka på den egna prestationen och ska inte vägas mot vad andra kolleger gör eller gjort, får eller fått, resonerar Susanne Asp och fortsätter:
– Någon skyldighet för arbetsgivaren att skola om en medarbetare finns inte. Däremot finns det en skyldighet att omplacera en anställd som till exempel med anledning av sjukdom eller annat behöver en annan typ av arbetsuppgifter utifrån sina individuella förutsättningar.
Utveckla befintliga medarbetare
Hon framhåller samtidigt att man som anställd ska vara medveten om att det är dyrt att rekrytera och att många bolag har som en del i sin affärsstrategi att behålla och kompetensutveckla sina befintliga medarbetare.
Att ha ett sådant hållbarhetstänk är något som många arbetsgivare lägger stor vikt vid i dag. Ett sätt kan vara att tillmötesgå en medarbetares förslag att exempelvis byta avdelning eller inriktning i jobbet.
Susanne Asp
Var konkret och konstruktiv
Framgångsreceptet för att lyckas få igenom den där nystarten handlar alltså om att vara ute i god tid, vara så konkret som möjligt och tydligt visa nyttan med satsningen för arbetsgivaren.
Susanne Asp ger ett exempel där en bolagsekonom på ett mindre företag tog på sig en del uppgifter som gränsade till HR-området. Eftersom det saknades någon som hade övergripande ansvar för HR-frågorna la hon fram ett förslag på hur hon skulle kunna växa in i och sedan ta sig an rollen som HR-ansvarig.
En win win-situation
– Under en längre period ägnade hon en arbetsdag i veckan i skolbänken för att sedan kliva in i rollen som HR-ansvarig på heltid. Hon kunde implementera det hon lärde sig allteftersom och bolaget hade samtidigt lång tid på sig för att hitta en ny bolagsekonom. En riktig win win-situation som började med att en anställd lyfte fram både en utvecklingsmöjlighet och en lösning.
– Får man en mer omfattande utbildning av sin arbetsgivare som leder till ökat ansvar, kan det vara bra att känna till att det inte är helt ovanligt att dealen ser ut så att man i samband med den satsningen sätter en löneutvecklingsstege som går ut på att man presterar, samtidigt som man under några års tid, steg för steg, närmar sig sin nya lönenivå.
Lär av varandra
Arbetsrotation är ett annat sätt att bredda sitt kompetensområde och få den variation som det kanske är dags för.
Susanne Asp berättar om en serviceavdelning där de anställda hade olika specialområden och knappt överlappade varandra i arbetet. En mycket sårbar situation som också alstrade mycket negativ stress.
Man genomförde därför en plan som gick ut på att medarbetarna på avdelningen lärde upp varandra och därefter infördes arbetsrotation var tredje månad. Det ledde till att trivseln ökade, sjuktalen sjönk och de tidigare höga kostnaderna för ersättare som behövde tas in vid sjukdom minskade.
– I och med att de började göra varandras arbete blev det också en sund transparens där de kunde erkänna, bekräfta och uppmuntra varandra i jobbet. Att arbeta med tremånadersintervall med olika uppgifter gav en djupare förståelse för varandras vardag och mer arbetsglädje.
Ladda inte för länge
Men hur öppen är det rimligt att vara mot sin arbetsgivare? Som arbetstagare vill man ju inte riskera att uppfattas som att man är på väg bort eller mentalt lämnat arbetsplatsen. Hur lägger man på ett konstruktivt sätt enklast fram att man är ”less men inte missnöjd”?
– Det är närmsta chefen som man i första hand ska prata med, hon eller han är den som gör en bedömning om vad som är ”rätt” nästa steg ur bolagets perspektiv, men det hindrar inte att medarbetaren själv målar med den stora penseln. Öppna upp för diskussionen, och ladda inte för länge. Ta ett samtal innan missnöje och tvivel pockar på och påverkar situationen.
Visa intresse och nyfikenhet
– Att prata med HR-avdelningen och sondera terrängen kan också vara en början. Fråga om det finns det någon öppning på avdelning X, eller hur det ser ut framöver?
– Att visa intresse och nyfikenhet innebär sällan att man ”riskerar” något utan tvärt om att man är nyfiken och vill utvecklas inom bolaget. Men var samtidigt medveten om att HR inte ensam kan besluta om förändringen, resonerar Susanne Asp.
Hur ser strategin för kompetensutveckling ut?
Susanne råder också den som är anställd att hålla sig uppdaterad på vad som gäller kring kompetensutveckling på just sin arbetsplats och vilka möjligheter som finns. Kompetensutvecklingspengen kan antingen vara knuten till verksamheten och dess olika avdelningar eller personanknuten, vilket ofta ger mer flexibilitet.
– Ledningen har mycket att vinna på att ha en transparent strategi och tydliga mål när det gäller kompetensutveckling, den påverkas ju årligen av hur budgeten ser ut. Det är viktigt att som anställd fråga om något är otydligt.
Tryck på pausknappen – ta tjänstledigt
Ett alternativ för den som vill ha förändring, men som inte får möjligheten hos sin nuvarande arbetsgivare, kan vara att begära tjänstledigt för exempelvis utbildning eller för att prova på annat arbete. Den rätten finns, även om den är kringgärdad av lagar, regler och huruvida bolaget har kollektivavtal eller inte.
– Min erfarenhet är att det finns två scenarion när det gäller beviljad tjänstledighet. Antingen väljer medarbetaren att efteråt gå vidare till nya utmaningar eller så kommer hon eller han tillbaka med förnyad energi, säger Susanne Asp och råder:
– Kolla upp vilka regler som gäller hos din arbetsgivare och var ute i god tid när du ansöker om tjänstledighet så att arbetsgivaren har tid att hitta en bra ersättare. Det är schysst och det gynnar även dig, om eller när du kommer tillbaka.
Olika drivkrafter – vilken är din?
I vilken mån man tar mod till sig när det gäller förändringar i jobbet är generellt sett något av en generationsfråga menar Susanne Asp. 70- och 80-talister är mer vana att ta för sig, jämfört med 50- och 60-talister. Millenniegenerationen kännetecknas av viss otålighet och kan upplevas vara ganska ombytliga.
– Vi kan inte alla springa som om det inte finns någon morgondag. Jag tror att vi, oavsett om vi är på arbetsgivarsidan eller inte, behöver ha med oss tanken att drivkrafter kan se väldigt olika ut. Ha insikten i att för en del är drivkraften utveckling, nya utmaningar och komplexa arbetsuppgifter, och att för andra kan drivkraften vara omtanke om andra eller trygghet. Det är viktigt att se värdet för bolaget från båda dessa grupperingar.
Handleda andra
– De lojala och ofta något äldre som stannat länge på företaget besitter ofta en historik som är ovärderlig för bolaget. De förtjänar bekräftelse och att verkligen få höra ”vilken tur att vi har dig här”. För den klippa som trivs, men kanske ändå har lite svårt med motivationen, kan det kanske fungera att erbjuda sig att som en del av sin tjänst handleda de som inte har lika lång erfarenhet? På så vis stannar kompetens och kunskap inom bolagets väggar och medarbetaren får det spårbyte som behövs för att stanna.
Text: Sophie Sölveborn
redaktionen@forvaltarforum.se
