Vi har flera personer i ledande positioner som går i pension inom kort. Hur ska vi tänka gällande successionen – vilka ska ta över och hur får vi snabbt in dem i arbetet att leda? Frågorna reds ut av ledarskapscoachen.
Frågan är högst aktuell för många organisationer som står inför pensionsavgångar bland nyckelpersoner. När du har flera personer i din ledningsgrupp som närmar sig pension, och du själv är över 65 år tillsammans med en VD och kollegor som också närmar sig pensionsåldern, blir behovet av en tydlig och genomtänkt successionsplan avgörande för verksamhetens långsiktiga framgång. Här följer några konkret tips för hur du kan arbeta med succession på ett strukturerat sätt:
Identifiera nyckelpositioner
- Kartläggning av positioner: Det första steget är att göra en omfattande översyn av vilka positioner som kommer att bli vakanta inom den närmaste framtiden. Identifiera vilka roller som är kritiska för företagets dagliga drift och långsiktiga mål.
- Prioritering av kritiska roller: Vissa positioner har större inverkan än andra, exempelvis nyckelroller inom ledningen eller specialistfunktioner. Dessa bör prioriteras i successionsplaneringen. Gör en analys av vilka funktioner som kräver särskild uppmärksamhet och resurser för att minimera avbrott i verksamheten.
Utveckling av intern kompetens
- Kompetensutvärdering: Nästa steg är att bedöma den nuvarande personalens kompetenser och potential. Finns det personer internt som redan nu visar tecken på att kunna växa in i ledande roller? Genom att skapa en överblick över medarbetarnas förmågor och ambitioner kan ni börja planera för deras utveckling.
- Individuella utvecklingsplaner: För de medarbetare som bedöms kunna ta över nyckelroller bör det upprättas konkreta utvecklingsplaner. Detta innebär att identifiera vilka färdigheter som behöver förbättras och vilka erfarenheter de behöver få för att kunna axla större ansvar.
- Utvecklingsprogram: Implementera strukturerade träningsprogram där fokus ligger på att förbereda medarbetarna för ledarskap. Detta kan innefatta utbildningar inom ledarskap, beslutsfattande, strategisk planering och kommunikation.
Mentorskap och erfarenhetsöverföring
- Formella mentorskap: Erfarenhetsöverföring är en central del i en lyckad succession. Se till att de som närmar sig pension får möjlighet att överföra sin kunskap till yngre förmågor genom formella mentorskap. Här kan seniora ledare bidra med sina insikter och praktiska erfarenheter till framtida ledare.
- Strukturerade mentorsprogram: Ett väl utformat mentorsprogram säkerställer att övergången sker smidigt. Detta kan innebära regelbundna möten mellan mentorer och adepter, där fokus ligger på att dela insikter om både strategiska och operativa frågor.
Extern rekrytering
- Strategisk rekrytering: Det kan vara nödvändigt att komplettera den interna kompetensen med extern rekrytering, särskilt om vissa kompetensområden saknas eller om organisationen står inför nya utmaningar som kräver extern expertis.
- Talent pool: Skapa en talent pool med potentiella externa kandidater som kan bli aktuella för framtida ledarroller. På så sätt kan ni snabbt agera om en viktig position oväntat blir ledig eller om det uppstår behov av att tillföra ny kompetens.
Teamcoaching och ledarskapsutveckling
- Stärka självgående team: Teamcoaching kan vara en effektiv metod för att skapa mer självständiga och effektiva team. Genom att investera i teamens samarbetsförmåga och utveckling skapar ni en organisation som är mindre beroende av individuella ledare och bättre rustad för framtida förändringar.
- Främja samarbete och kommunikation: Genom att fokusera på samarbetsförmågan i teamen, samt att stärka deras kommunikation, kan ni förbereda dem på de förändringar som kommer när pensionsavgångar sker. Det gör övergången smidigare och minskar risken för missförstånd eller tapp i arbetsflöden.
Kontinuitetsplanering
- Riskhantering: En viktig del av successionsplaneringen är att utvärdera de risker som pensionsavgångarna innebär. Genom att analysera vilka konsekvenser avgångarna kan ha på kort och lång sikt kan ni utforma åtgärder för att minimera dessa risker.
- Utforma en kontinuitetsplan: En väl genomtänkt kontinuitetsplan säkerställer att verksamheten fortsätter att fungera utan större avbrott, även när flera nyckelpersoner lämnar organisationen samtidigt. Denna plan bör inkludera en strategi för hur viktiga processer och funktioner ska upprätthållas under övergångsperioden.
Feedback och anpassning
- Kontinuerlig utvärdering: Det är viktigt att regelbundet utvärdera och justera successionsplanen. När nya ledare växer in i sina roller kan det uppstå behov av att anpassa planen för att bättre passa den föränderliga organisationen och omvärlden.
- Flexibilitet: Successionsplaneringen bör vara flexibel nog att kunna förändras i takt med att organisationens behov utvecklas. Det innebär att kontinuerligt ta in feedback från olika delar av organisationen och vara beredd att anpassa strategin vid behov.
En väl genomtänkt successionsplan är avgörande för att säkerställa att verksamheten kan fortsätta att fungera effektivt trots pensionsavgångar bland nyckelpersoner. Genom att fokusera på både intern kompetensutveckling, extern rekrytering och kontinuitetsplanering kan ni skapa en stabil grund för framtiden och minimera risken för avbrott i verksamheten. För att möta framtiden starkare behöver ni tänka långsiktigt, vara proaktiva och ha en dynamisk strategi som anpassar sig efter era unika förutsättningar och utmaningar.
Lycka till!
Malin Avalon Engquist
Konsultchef Humanova Ledarskap
