I ovissa tider ökar behovet av dugligt ledarskap, skriver Thorbjörn Hammerth i sin krönika. Här tar han upp dagens och morgondagens sätt att leda arbete och utveckling. Tips och råd till branschens framtida chefer!
År 2022 står vi på tröskeln till omfattande förändringar. Det är post-pandemi, krig och nytt säkerhetsläge, avkylning av ekonomin och en förändrad arbetsmarknaden samt politisk osäkerhet. I denna ovisshet ökar behoven av dugligt ledarskap som vågar och kan orientera i en ny terräng.
Även ledarskapet är i förändring från scenkonst till tränarroll där mjuka värden värderas upp och tekniska delar neråt. Behovet av en moralisk kompass och äkta vara blir hårdvaluta.
Förmedla snarare än att precisera
De flesta bolag är skickliga på att beskriva och tala om sitt ledarskap, men ytterst få kan praktiskt utföra hantverket och minska gapet mellan visionen och verkligheten. Även den väsentliga värdegrunden är oftast ord som ingen tillämpar och inte alls den där styråran som kan ge riktning i vardagen. Här förspills utveckling och åtagande.
Det är bättre att ledaren förmedlar hur man kan tänka och inte preciserar vad som ska göras. Morgondagen är för de adaptiva och lösningarna uppstår hos engagerade medarbetare som har mandat och gör det man är duktig på.
Aktuell arbetsmodell
Det som oftast missas är att ha en aktuell arbetsmodell för respektive funktion för hur jobbet ska göras och vad som ska prioriteras och varför. De flesta organisationer rullar på och man gör som man alltid har gjort och så springer man bara fortare. Inget kan vara mer fel.
Karriärvägar är oklara, de flesta bolag saknar rollbeskrivningar, målhierarkier, omvärldsanalys, lönekriterier och hur arbetet ska kvalitetssäkras och följas upp. Det här tar inte mycket tid men görs inte av någon mystisk anledning.
Färre vill bli chefer
En tendens som börjar bli synlig är att färre verkligen vill bli chefer och ledare. Många vill göra sin grej och bygga sitt eget varumärke istället för att se till att andra växer. Här blir det viktigt att skapa ledarroller som faktiskt yngre människor står ut med och är villiga att kliva in i.
Även ledare behöver stor uppbackning och utrymme för reflektion och stöd. Alla är på olika sätt medarbetare fast i olika situationer. Att vara snälla och visa omtanke om varandra är underskattat.
Hybrida arbetssätt försvårar
I takt med att flexibla eller hybrida arbetssätt brer ut sig, blir också ledarskapet både svårare och annorlunda när man inte har sin flock på plats. Att leda både med närvaro, frånvaro och i digitala kombo kräver samsyn och att man litar på varandra.
En tendens just nu är att banden mellan bolaget och individen tunnas ut och lojaliteten minskar. De innebär större personalomsättningar och de som inte lägger fullt fokus på arbetsgivareerbjudandet tappar tempo, tid, oro och kvalitet.
Har man ett öppet klimat så är det lättare att fånga upp tendenser innan det är kört.
Arbetsmiljö är konkurrensfaktor
Kortare anställningar eller gig-anställningar gör också att behovet av IT-system kommer i spel för att minska beroendet av enskilda individer. Här gör säkert AI-tekniken inbrytningar men hur detta ska integreras blir nya frågor.
Arbetsmiljön blir en konkurrensfaktor vid sidan av en god etik och en uppriktig vision. Det flexibla arbetssättet kräver också att man går till botten med processer, leveranser, samarbeten inom och mellan avdelningar och blir digitala fullt ut för att uppnå resultat.
Akademier ger 10-falt tillbaka
Till detta kommer också behovet av rätt utbildning och förkovran. Det lärande organisationen behöver bygga upp ”akademier”, ungefär som högskolornas kursmoduler för att utbilda och träna medarbetare och chefer. Detta tar resurser och tid men ger alltid tiofalt tillbaka.
Att investera i människor är bästa sättet att öka kundnöjdhet och utveckla ekonomin i bolaget. En framtida ledare påminner om en lärare som har ansvar för att medarbetarna har aktuell kunskap och kompetens i varje situation.
Team istället för EN ledare
Dagens syn på en ledare är också hopplöst föråldrad. Komplexiteten gör att ledaren bör fokusera på kultur, värderingar och klimatet i bolaget och släppa deluppgifter till specialister med helhetssyn. Alltså mer ledarskapsteam i stället för en ledare. Då först kan man gå från de fina orden och sätta kraft bakom det som behöver göras.
Oftast är de flesta ledare alldeles för operativa och jobbar själva med konkreta projekt som man gillar. Detta är som jag ser det helt fel och då förlorar bolaget den strategiska nivån och helhetssynen. Däremot behöver ledaren förstå frågorna och förändringarna i omvärlden.
Attrahera en ny generation
I snart trettio år har vi pratat om att skapa mångfald, jämställdhet och jämlika företag för att uppnå högre vinst och innovation. Detta har med få undantag aldrig förverkligats. När det kommer till kritan så gör man på det gamla sättet.
Däremot tror jag att tiden är inne att ta steget över tröskeln och verkligen göra detta. Detta måste till för att attrahera nya generationer. Framtidens medarbetare och chefer söker fräscha arbetsgivare som är i tiden och står för tydliga värderingar och ambitioner.
Varumärket är viktigt
Att leda framåt blir att göra på riktigt. Att alltid välja en transparent och tillitsbaserad miljö även om det kostar på och är svårt i början. Att sätta medarbetarna först innebär att det finns individuella planer för samtliga medarbetare med roller, kompetensmål och utveckling.
Att kulturen involverar så att man vill dra på sig klubbmärket och företräda organisationen med full energi. Inte bara ha ett jobb tills vidare.
Varumärket och individens brand behöver gå hand i hand.
Förstå alla åldrars drivkraft
Sist men inte minst så behöver själva arbetsplatsen genomgå diverse förändringar för att bli en kreativ och härlig mötesplats där vissa delar av jobbet sker medan andra sysslor sker från hemmet, caféet eller på resan.
Jobbet glider in i olika sfärer och här är det viktigt att definiera spelreglerna så att man kan upprätthålla en god balans och ett hållbart yrkesliv.
Många kommer också att jobba långt upp i åldrarna och det blir en större spännvidd mellan generationer som är på en arbetsplats. Ledarskapet behöver förstå olika drivfjädrar hos en tjugoåring likväl som hos en sjuttioåring.
Få andra att växa
För att klara allt detta krävs att ledarskapet accepterar, till hundra procent, att jobbet är ett människoyrke och helt koncentrera sig på att få andra att växa. Allt fokus blir på riktningen, samarbetet och att det finns ett personligt åtagande hos varje individ. Framtiden handlar om anpassning med principer som utvärderas löpande.
Ställ dig gärna frågan; varför skulle någon vilja ledas av dig, så har du ganska snabbt svaren och vilken förändring du själv behöver göra.
Thorbjörn Hammerth
Vd Familjebostäder i Göteborg
