Hur gör man ledarskap som involverar alla och håller över tid? Hur får man ihop hela konkarongen till en helhet som ger upphov till effektivitet och innovation? Hur når man mål och effekt? Detta resonerar Thorbjörn Hammerth kring i sin krönika.
Frågorna i ingressen är inte enkla och hänger oftast ihop med situationen och kontexten som ledarskapet befinner sig inom. Ledarskap handlar om människor och hur man tillsammans ska lösa olika uppgifter och uppfylla ägarnas mål eller ägardirektiv. På så sätt är det en instrumentell handling och hantverk.
Relationsdjup behövs för att lösa uppgifter
Det finns en bra modell som kallas för tillits-spiralen. Den innebär att många i en organisation inte har det relationsdjup som krävs för att lösa komplexa uppgifter. Det läggs för lite tid på att svetsa ihop ledarteamet och att skapa en atmosfär där kunskap och sökandet premieras oavsett vem som kommer på idén.
Nästan alla ledarskapsgrupper behöver lära känna varande bättre på ett mer mänskligt plan. Detta tar inte bort vikten av att ha ett tydligt spelsystem eller roller. Däremot blir det oftast mer organisation, rapporteringar, mäta för mycket, arbetssätt, effektivitet och så vidare, på bekostnad av att man förstår varandra och stärker relationerna.
Ska man bli en lärandeorganisation så behövs öppenhet och nyfikenhet för varandra och söka det positiva och intressanta i olika resonemang. Kort och gott, stärka med varandra och om det blir fel så lär man sig viktiga erfarenheter.
Ledaren behöver inte vara bäst
Från delar till helhet är att betona ledarskapet i en organisation. Det är ledarens uppgift att ha en färdplan, ton och kreativ anda som gör att orkestern lyser och gör det där lilla extra varje föreställning. I detta ligger en positiv feedback som ger både plus och minus för att göra kollegorna ännu bättre.
En ledare behöver sällan vara bäst på något område. Det är inte där professionen ska ligga. Professionen ska ligga i att organisera, leverera på partituret och sprida ledarskapet till självledarskap.
Begreppet självledarskap tror jag mycket på och kan man få in rutiner för detta i alla yrkesgrupper så stärks bolagets hela ledarskap när alla pratar samma språk och jobbar med samma verktygslåda.
Första och andra linjens chefer
En ledare behöver bara jobba med det strategiska i grund och botten. Detta behöver sedan översättas så att det blir konkret och verkstad. Oftast är det första linjens chefer som tillsammans med sitt team gör denna verklighet. I min värld är det den svåraste uppgiften, som kräver stöd från nästa nivå, bra nätverk, möjligheter till förkovran och omtanke. Det är här alla tusentals praktiska frågeställningar behöver bli lösta utan fördröjning. Då måste system, rutiner, anvisningar finnas, fungera och vara intuitiva att förstå. Denna nivå behöver användarvänliga verktyg.
Andra linjens chefer bör vara mer strategiska och deras stora uppgift är att säkerställa så att det operativa arbetet görs, utförs väl och uppnår bolaget vision. Strategi behöver alltid omvandlas till praktiska aktiviteter med hög kvalitet och detta kräver träning och mycket stöd.
Ägna tid åt genomförande
Strategi kräver just samtal, reflektioner, uppföljningar av det som görs samt kommunikation. Detta ska prägla ledningsgruppen. Oftast tappar organisationen kraft när väl strategin är tagen och det är där man drar på sig kritik och missnöje.
Strategin har kanske tagit flera månader, kanske år och sedan händer ingenting. Detta är verkligen en dålig business. Tänk alltid 30 procent planering och 70 procent genomförande. Då blir det ganska rätt. Implementering ska komma tidigt in i handlingen.
Börja med en kulturmätning
Kulturen är som toppen på ett isberg. Det är bara lite som syns men något som påverkar i det tysta så att säga. Att inte se eller förstå detta isberg är att lämna över skeendet till slumpen. Det blir en utveckling på måfå eftersom man inte ser möjligheterna eller fallgroparna.
Kultur bör vara på agendan varje ledningsgrupp och synliggöras. Vari ligger möjliggörandet och begränsningar. Börja med att göra en kulturmätning och diskutera hur en önskad förflyttning kan gå till.
Lyft fram kulturen i den interna kommunikationen med både självdistans och stolthet. Kultur skapas genom uppdraget, mänskliga värderingar, vad bolaget gjort och har djup påverkan på hur organisationen tar sig an sina uppgifter. Gör man det utifrån verksamhetens behov, sina egna behov, gruppambitioner eller vad är drivkraften när man ska utföra sina uppgifter. Vad är praxis och vad uppmuntras.
Renodla och håll fokus
Kan man skilja på enkla, komplicerade eller komplexa situationer eller skapar man själv komplexa situationer av enkla uppdrag där många är inblandade? Att kunna renodla och hålla tydliga fokus även där många är inblandade och det uppstår målkonflikter är en förmåga som organisationer måste träna sig på. Annars tenderar allt att bli komplext och svårlöst.
Sist men inte minst; en nypa självdistans är ett bra salt. Att leda kräver kompromisser och principer. Att lösa problem på ett pragmatiskt sätt utan att tappa kompass eller riktning. En ledarens huvuduppgift är som jag ser det:
- Gör andra bättre
- Sprid ledarskapet brett och så mycket frön
- Synliggör kulturen och förstå dess möjliggörare och begränsningar
- Kommunicera kontinuerligt och knyt ihop med storytelling
Thorbjörn Hammerth
VD på Familjebostäder i Göteborg AB