Ledare måste bli duktiga berättare för att få med sig sina medarbetare vid förändringsarbete. Annars finns risken att medarbetarna fyller i med egna sanningar som kan försvåra processen och skapa mörka moln på himlen, anser Mattias Tegefjord.
Våra organisationer är nedlusade med berättelser som folk hittat på för att de inte har tillräcklig tillgång till information. Vårt sociala beteende och viskleken gör att man lägger ihop kollegornas olika, redan fantasiutfyllda, berättelser till en egen ”sanning” som man sedan själv för vidare. Kryddningen av fantasi ökar ofta vartefter och i slutänden kan det mesta, i en sådan ambulerande berättelse, i själva verket vara falskt.
Glapp fylls i med fantasi
Det har varit en framgångsfaktor ända sedan livet på savannen att hjärnan är bra på mönsterigenkänning. Faktum är att hjärnan faktiskt belönar oss med dopamin när vi lyckas sätta samman mönster och förstå någonting, detta oavsett om det är sant eller falskt.
Glapp där information saknas fyller vi snabbt i med fantasin så att helheten blir begriplig. Detta sker omedvetet och tyvärr är det ofta rädslor som snabbast fyller i tomrummen av information, som en nedärvd överlevnadsstrategi.
Kommunicera inför förändring
Särskilt vid ej självvalda förändringar skapas och sprids många negativa sådana berättelser vilket kostar mängder av energi, tid och engagemang i en verksamhet och kan både försvåra, försena och rent av skjuta hela genomföranden i sank.
För att motverka rykten och rädslor till följd av utebliven information är det därför oerhört viktigt att vi ledare kommunicerar på ett bra sätt. I synnerhet när vi vill genomföra förändringar.
Tid är värdefullt
Med en hög ambition och en stark vilja att snabbt komma framåt vid verksamhetsförändringar är det lätt att man som ansvarig chef hastar förbi eller rent av hoppar över såväl berättandet om förändringens koppling till den långsiktiga ambitionen som förankring och dialog inför beslut.
Det är lätt att tänka att man redan har hela bilden klar för sig och faktiskt är den som förstått utmaningen man står inför bäst. Att involvera, diskutera och ”sälja in förändringen” tillför därför inget och gör att man tappar tid. Och tid är ju värdefullt. Det vet ju alla. Men tidsbesparingen kan komma att bita genomförandet i baken.
”Vad är det de inte förstår?”
Analysen kan mycket väl vara rätt och lösningen är den bästa utifrån förutsättningarna. Men brister man i involveringen, innan beslutet är fattat, och missar att trovärdigt och lockande förmedla berättelsen om hur förändringen leder oss framåt och uppåt så är det inte ovanligt att högljudda ifrågasättanden kommer från berörda medarbetare när det väl offentliggörs.
Detta borde inte förvåna chefen men protester emottas för ofta med åtminstone delvis höjda ögonbryn. Vad är det de inte förstår? Förändringen blir ju självklart långsiktigt bättre för helheten. Jag har ju förklarat jättetydligt varför vi gör det här!?!
Känsla av tillhörighet
Ledarnas berättelser om nuläget och vart vi är på väg ger förståelse och tillför bränsle till engagemanget och viljan att följa med i förflyttningar. Dessa berättelser är även viktiga för att skapa band och ge känslan av tillhörighet. Får medarbetarna dessutom vara med och tycka till inför besluten så brukar de protesterande rösterna vara betydligt färre eller i bästa fall helt saknas.
Utvecklas till duktiga berättare
Vi ledare måste utvecklas till att vara duktiga berättare om vi ska få medarbetare med oss i en för dem begriplig riktning på ett sätt som de faktiskt vill medverka till. En engagerande förmedling av varför vi gör det vi gör och vart vi är på väg blir en allt viktigare arbetsuppgift för ledare.
Med insikten om detta har jag nu skaffat mig en storycoach för att hjälpa mig att utveckla min förmåga som verkställande berättare. Är du bra på att skapa engagerande berättelser som ger energi och en begriplig riktning för verksamheten och som får med alla på färden?
Mattias Tegefjord
VD på Uppsalahem
