Varför känns det som om vi fastnat i gamla hjulspår och att vi bara håller med varandra? Det frågar sig Sara, som ny kundchef på ett medelstort fastighetsbolag. Chefscoachen hjälper och ger råd hur hon ska tänka för att komma ur invanda spår.
Saras team på tio personer har alla arbetat på samma tjänst i över tio år, och de är sammansvetsade – kanske för sammansvetsade. Diskussioner och beslut tas snabbt och utan större motsägelser, något som först kändes positivt men snart väckte en oro hos Sara. Hon märker också att gruppen har svårt att tänka långsiktigt och visa engagemang för att förändra gamla arbetssätt, vilket hämmar bolagets utveckling och kundrelationer.
Det Sara stött på är ett fenomen som kallas ”groupthink” eller grupptänk – en process där en grupp börjar prioritera samförstånd och harmoni på bekostnad av kritiskt tänkande och långsiktighet.
Vad är groupthink?
Groupthink är en psykologisk mekanism där en grupp blir så angelägen om att bevara enighet och undvika konflikter att medlemmarna börjar undertrycka sina egna tankar och ifrågasättanden. Gruppens strävan efter harmoni leder till att de inte utmanar varandra eller söker nya lösningar. Istället tar de lätt den mest bekväma vägen och förlitar sig på etablerade metoder. Detta riskerar att hindra utvecklingen i verksamheter som, precis som i Saras fall, är beroende av innovation och framåtsträvande för att leverera värde till kunderna.
Varför uppstår groupthink?
Groupthink tenderar att uppstå i stabila grupper där medlemmarna har starka band till varandra och där kulturen sätter en hög värdering på konsensus och samförstånd. I Saras team har alla jobbat länge tillsammans, och deras arbetsvanor är invanda. De har hittat gemensamma sätt att arbeta och beslutsprocesser som är bekväma för dem – men som kan bli en barriär för ny input. För en ny chef som Sara kan det vara extra svårt att introducera nya idéer när hon möter ett motstånd som är dolt bakom en fasad av enighet.
Tecken på groupthink i Saras team
Sara märker några klassiska tecken på groupthink i sin grupp:
- Självcensur: Medarbetarna undviker att lyfta egna åsikter eller ifrågasättanden för att inte bryta enigheten eller framstå som utmanande.
- Tryck på att vara överens: När någon, inklusive Sara själv, föreslår en ny idé möts den ofta med en snabb ”jo, men vi har alltid gjort så här” eller ”det har funkat bra hittills.”
- Rationalisering av befintliga lösningar: Gruppen tenderar att rättfärdiga sina nuvarande metoder och val, snarare än att överväga långsiktiga eller innovativa alternativ.
- Illusion om enighet: Alla verkar vara överens – men Sara misstänker att det egentligen är för att ingen vågar sticka ut snarare än att alla verkligen tycker lika.
Konsekvenser för Saras ledarskap och teamets utveckling
Groupthink i en grupp som Saras kan begränsa innovation och förmågan att anpassa sig till förändringar. Kundchefsrollen kräver att teamet anpassar sig efter nya behov och vågar tänka utanför ramarna för att bygga starka kundrelationer. Men om gruppen inte kan tänka långsiktigt eller utmana befintliga arbetssätt, blir det svårt att uppnå dessa mål. För Sara blir det därmed en utmaning att motivera gruppen att våga bryta ny mark och att engagera sig i att utveckla strategier för framtiden.
Hur kan Sara motverka groupthink och skapa en öppen och långsiktig kultur?
Det finns flera strategier som Sara kan använda för att motverka groupthink och främja kritiskt tänkande och en långsiktig syn i sitt team:
- Införa en kultur där nya perspektiv välkomnas: Genom att aktivt uppmuntra medarbetarna att dela sina tankar, oavsett om de går emot den dominerande uppfattningen, kan Sara skapa en trygg miljö för idéutbyte.
- Uppmuntra långsiktiga planer och diskussioner: Sara kan etablera en rutin där teamet regelbundet diskuterar framtida mål och hur de kan uppnå dessa. Genom att hålla teammöten dedikerade till långsiktig planering och utveckling skapas ett naturligt forum för att utmana befintliga idéer.
- Använda en ”djävulens advokat”: För att försäkra sig om att idéer granskas kritiskt kan Sara utse någon i teamet till att vara ”djävulens advokat” vid möten, vilket bidrar till en naturlig granskning av de lösningar som föreslås.
- Belysa fördelarna med nya metoder och innovation: Sara kan aktivt visa värdet i att utveckla nya strategier och lyfta exempel från andra företag eller kunder som dragit nytta av nya arbetssätt. Detta kan bidra till att skapa en känsla av behovet av förnyelse.
- Ge alla en röst: En metod är att först be varje medlem skriva ned sina tankar och idéer innan gruppdiskussionen börjar. Detta kan hjälpa dem att formulera sina åsikter utan att direkt påverkas av andras synpunkter.
- Rotera ansvaret: Genom att låta olika medlemmar leda diskussioner eller projekt kan Sara minska risken att samma perspektiv dominerar och uppmuntra en mer mångsidig dialog.
Sara står inför en utmaning som är vanlig men som sällan är enkel att hantera. Hon behöver inte bara övertyga teamet om behovet av förändring, utan också skapa en kultur där medarbetarna känner sig trygga nog att ifrågasätta varandra och tänka mer långsiktigt. Genom att aktivt arbeta för att motverka groupthink kan hon skapa en miljö där teamet både håller en nära samhörighet och samtidigt är öppet för nya idéer och perspektiv.
För en kundchef är en flexibel och framåtriktad kultur avgörande, och genom att bryta loss från ”gamla hjulspår” kan teamet börja arbeta mer proaktivt med kundernas långsiktiga behov. På så sätt kan Sara inte bara skapa bättre förutsättningar för sitt team, utan också stärka bolagets ställning på marknaden.
Malin Avalon Engquist
Konsultchef Humanova Ledarskap
