Hur viktigt är det egentligen vad chefen står för och vilket kulturellt avtryck denne gör? Uppsalahems VD Mattias Tegefjord vrider på perspektivet och tycker att även den som söker jobb ska kunna få ta referenser – på sin blivande chef.
Förr, när man rekryterade till fabriksgolven i industrialismens framväxt, betraktade man medarbetarna först och främst som produktionsresurser. Individens personliga utveckling och trivsel var inte något arbetsgivaren lade särskilt stor vikt vid. Den allmänna synen var att man skulle vara tacksam om man erbjöds ett jobb. Att välja chef var ingen lyx man kunde unna sig som arbetssökande och kanske inte heller var en fråga man funderade särskilt mycket på som kandidat. Fick man ett jobb med fast anställning så stannade man inte sällan arbetslivet ut. Anställningstryggheten trumfade all eventuell längtan om att söka sig vidare för att få fler ”utmaningar”.
Möjligheter till utveckling
Numer är fler medvetna om hur de vill ha det för att trivas på jobbet och för att det ska ”vara värt” att ta en anställning. Det är för många yngre idag en självklarhet inför deras val av arbetsgivare att försöka bilda sig en uppfattning om förutsättningarna. Synen på flexibilitet och vilka möjligheter till utveckling som erbjuds ses ofta som lika viktigt som lön och förmåner.
Min bild är dock att många av dagens rekryteringar fortfarande är alldeles för sakorienterade och att varken kandidat eller arbetsgivare lägger tillräcklig kraft på att förstå om det blir en bra kulturell matchning och om den aktuella ledarstilen kommer att stämma med kandidatens behov. När rekryteringar misslyckas så är det inte sällan för att verkligheten inte överensstämmer med förväntningarna.
Dåligt ledarskap får folk att sluta
En del, men långt ifrån alla kandidater, granskar lite närmare vem chefen är och ställer utforskande frågor under intervjuer för att förstå mer om vem man i så fall skulle arbeta för. Fler borde göra det. Fel chef kan bli förödande. Faktum är att ett dåligt ledarskap är en av de vanligaste anledningarna till att vi väljer att sluta på jobbet.
Det är dock inte alldeles lätt att i intervjusituationen vända en del av samtalet till att granska den rekryterande chefen istället och jag tror att många arbetssökande därför avstår, även om många av dem egentligen skulle vilja. Man kan så klart googla chefen, söka på LinkedIn, läsa nyhetsartiklar, lyssna på poddar och höra med sina kontakter för att försöka få en bild av vem personen är. Men ofta är den offentliga bilden förskönande och ger endast en liten del av verkligheten. Många har heller inte något nämnvärt fotavtryck på nätet så det kan vara svårt att läsa sig till vem personen är och vad denne står för. Där tänker jag att kandidatens egen referenstagning av chefen kan vara bra kompletterande verktyg.
Omvänd referenstagning
Jag kallar det för omvänd referenstagning, det vill säga att kandidaten kritiskt granskar den anställande chefen. Genom att få tillgång till referenspersoner som jobbat/jobbar nära chefen och kunna ställa sina frågor till denne kan den bild som förmedlats i rekryteringsprocessen både verifiera och komplettera. Att erbjuda kandidaten referenstagning av chefen förekommer i enstaka fall redan idag men för de flesta är det ett nytt grepp som ger en fin möjlighet för arbetsgivare att både förbättra kandidatupplevelsen och stärka sitt varumärke.
Starkt signalvärde
Det finns ett starkt signalvärde i att erbjuda omvänd referenstagning. Det ger intrycket av att man inte har något att dölja utan tvärt om signalerar det att ”granska oss gärna för vi är stolta över vårt ledarskap och vår företagskultur”. Det ger trygghet till kandidaten i sitt ställningstagande. Ingen tjänar på att någon med falska förhoppningar lockas in i ett jobb denne inte kommer att trivas och må bra på. Bättre att underlätta för kandidaten och ge denne en sådan möjlighet även om det kanske känns läskigt för den granskade chefen.
Den man i slutänden anställer ska verkligen veta vad den tackar ja till och inte bara känna till sammanhang och innehåll utan även förstå kulturella förutsättningar, arbetsklimat och ledarstil. Det ger allra bäst förutsättningar för att båda parter får en bra start på en framgångsrik tid tillsammans.
Har du modet att erbjuda referenstagning av dig själv när du ska anställa?
Mattias Tegefjord
VD på Uppsalahem
