Arbetsbrist, omplacering och turordning. Vad är det som gäller om ni som bolag har fått sämre ekonomi och känner att ni behöver säga upp medarbetare? Fastigo reder ut frågan.
Arbetsbrist gäller uppsägningar som har samband med förändringar i företagets organisation eller verksamhet i motsats till uppsägning på grund av personliga skäl.
Ett vanligt exempel är driftinskränkningar där antalet arbetstagare minskas och arbetsbrist uppstår för de som blir övertaliga.
Arbetsbrist är enligt lagen om anställningsskydd, LAS, sakliga skäl för uppsägning.
Arbetsgivaren avgör när det föreligger arbetsbrist och behöver inte, till skillnad mot i vissa andra rättssystem, styrka arbetsbristen med till exempel minskad orderingång eller försämrad ekonomi.
Arbetsgivaren är skyldig att begära förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL, innan beslut fattas oavsett hur många arbetstagare som berörs. Skälet är att de fackliga organisationerna ska ha möjlighet till insyn och kunna påverka förslaget innan beslutet fattas. Vid förhandlingen ska alla konsekvenser kring den tänkta arbetsbristen tas upp. Berörs minst fem arbetstagare ska arbetsgivaren dessutom varsla Arbetsförmedlingen.
Finns det skyldighet att omplacera?
Arbetsgivaren är skyldig, innan uppsägning sker, utreda möjligheten att omplacera arbetstagaren. Detta brukar kallas arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Den gäller inom hela företaget, oavsett avtalsområde, driftställe och ort. Förutsättningen för omplaceringsskyldigheten är att det finns en ledig befattning och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet. Arbetsgivaren har aldrig en skyldighet att inrätta en ny befattning för att kunna omplacera en arbetstagare.
Hur gör man med turordning?
Innan förhandlingarna ska en turordningslista tas fram. Listan ska innehålla alla arbetstagare inom samma kollektivavtalsområde och driftsenhet. En arbetsgivare får undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Dessa arbetstagare får därmed företräde till fortsatt anställning, oavsett turordningslista.
Efter den 1 oktober 2022 gäller denna regel även arbetsgivare med fler än tio anställda. Har arbetsgivaren gjort sådant undantag, ska inget ytterligare undantag få göras vid en uppsägning som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen har skett.
Vad mer behöver jag tänka på?
Uppsägningen ska enligt LAS vara skriftligt. När arbetsgivaren säger upp en arbetstagare är uppsägningstiden mellan en och sex månaders uppsägningstid enligt LAS beroende på arbetstagarens totala anställningstid på bolaget. I det fall arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal kan andra uppsägningstider gälla. För den som sägs upp under föräldraledighet börjar uppsägningstiden att löpa först när arbetstagaren helt eller delvis skulle ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som har gjorts av den föräldralediga arbetstagaren.
Lisa Strandberg
förhandlare/rådgivare Fastigo
