Digitalisering, hållbarhet och AI förändrar fastighetsbranschen i snabb takt. För Riksbyggen är nyckeln till att möta den förändringen att bygga en lärandekultur där medarbetarnas utveckling är en förutsättning för att företaget ska nå sina affärsmål.
– Vår kompetensförsörjningsstrategi handlar framför allt om att förstå omvärlden och vart vi är på väg. Vi behöver veta vad som påverkar oss och vad vi måste kunna för att möta interna och externa krav, säger Maria Distner, chef för People & Culture på Riksbyggen.
Fastighetsbolaget verkar i en bransch som förändras snabbt och påverkas av många olika saker som förvaltningskostnader, digitalisering, klimatmål, hållbarhet och effektiviseringar bland annat med hjälp av AI. Det gör att medarbetarnas kunskap är direkt kopplad till företagets affärsnytta. Därför har Riksbyggen valt att arbeta långsiktigt och systematiskt med lärande som en integrerad del av verksamheten.
– Vi vill gå från att uppleva lärande som något som sker i ett klassrum till att ha en medvetenhet och stolthet i det vi lär oss varje dag. Det viktiga är att lärandet blir en naturlig del av vardagen, inte ett tillägg, säger Maria Distner.
Bryta ned i delmål
Riksbyggens arbetssätt är att de olika affärsområdena tittar på omvärlden och vad verksamheten behöver leverera för att nå uppsatta mål samt ha nöjda kunder och medlemmar. Sedan bryts det ned i affärsplaner, verksamhetsmål, och individuella lärmål.
– Vi försöker vara stringenta och fråga oss: vad behöver vi lära oss för att lyckas som företag, och vad vill och behöver individen lära sig? Det är när de två perspektiven möts som motivationen växer. När lärandet får samma tyngd som försäljningssiffror eller produktionsmål, då händer det något, säger Maria Distner.
Kompetensförsörjning för olika yrkesroller
Olika målgrupper kräver olika utbildningsformat. Som till exempel att medarbetare som arbetar ute i fastigheterna ofta behöver korta, digitala utbildningar i mikrolärandeformat. Och att ledare kan behöva stöttas i sådant som coachande samtal och reflektion.
– Vi måste vara innovativa i hur vi når olika grupper. En fastighetsskötare kan inte alltid sätta sig vid datorn, så vi behöver hitta sätt att väva in lärandet i arbetet, säger hon och exemplifierar med olika utbildningsformat som att skugga en kollega, se en instruktionsfilm, be om återkoppling på en arbetsuppgift, bilda en lärgrupp för att utforska, dela kunskap och praktiskt träna på något tillsammans.
En av de viktigaste delarna i att skapa engagemang är uppföljningen som behöver göras på rätt sätt.
– För att öka motivationen är det viktigt att medarbetarna känner sig sedda och stöttade snarare än övervakade. Det handlar om att bygga relationer och kvalitativa samtal mellan chefer och medarbetare. Vi ser att engagemanget växer när chefer lyssnar först och pratar sen och verkligen försöker förstå vad som driver en medarbetare.
Vilja inte ett måste
Hur gör man då det? Maria Distner säger att det är i medarbetarsamtalet som man behöver komma överens om prestationsmål, lärandemål, beteendemål och hur man ska göra för att uppnå det. Och att samtalen är det viktigaste verktyget för att uppnå detta.
– Vi vill skapa medvetenhet om att vi lär oss hela tiden och att stanna upp och reflektera över det. Men om ingen frågar vad jag lärt mig den här veckan kanske jag inte tänker på det. Om man ställer den frågan ofta nog händer det något i kulturen.
Tid är också en viktig del av processen, att göra en kulturell förflyttning och att bygga en lärandekultur tar tid.
– Att gå från ”jag måste lära mig” till ”jag vill lära mig” är lättare sagt än gjort. Men om man får in lärandet i målen och i vardagen, då blir det en del av företagets identitet, avslutar hon.
Maria Distners fyra råd för att bygga en lärandekultur
- Skapa en riktning för lärandet
Utgå från både omvärldens krav och verksamhetens mål. Då blir det tydligt vad vi behöver lära oss och varför. - Gör lärandet till en del av vardagen
Lyft fram lärande i vardagliga samtal, reflektioner och möten. Det ska kännas naturligt, inte som något som sker ”vid sidan av”. Stötta projektgrupper under arbetets gång, så lär vi samtidigt som vi levererar. - Sätt lärandemål på samma nivå som prestationsmål
När lärande blir lika viktigt som försäljning eller produktion växer motivationen och utvecklingen tar fart. - Följ upp på ett stödjande sätt
Uppföljning ska skapa engagemang, inte kontroll. Kvalitativa samtal där chefen lyssnar först och pratar sen ger störst effekt.
Text: Mari-Louise Paulsson
redaktionen@forvaltarforum.se
