Jämställdhetsfrågan seglar upp som viktig massmedialt några gånger per år, framförallt när man får fram mätresultat från styrelserepresentation och företagsledningar. Sämsta bransch och sämst i branschen utses och förståsigpåare uttalar sig om hur långsamt det går och hur viktigt det är.
Men egentligen är jämställdhetsfrågan viktigare än så och ska man nå verklig förändring på våra arbetsplatser krävs ett systematiskt, långsiktigt arbete. Nu ska det sägas att fastighetsbranschen är bra på jämställdhet särskilt om man jämför med exempelvis byggindustrin.
Men trots det så finns det mycket att göra för att nå längre.
Mångfald bra på flera sätt
Min valda sanning är att en mångfald i arbetsgrupperna (kön, etnicitet och ålder) skapar förutsättningar för ökad kreativitet och ökad produktivitet. Enkönade grupper är mindre effektiva och ägnar mer tid att göra annat på sin arbetstid.
Grupper där alla är i samma ålder har svårt att förstå hur andra utanför gruppen tänker och resonerar och arbetsgrupper med en etnisk sammansättning som inte motsvarar de kunder som de servar har svårt att nå fram.
Det är möjligt att jag har fel rent vetenskapligt kring det här men det spelar ingen roll, jag tror på att det är så. Jag har jobbat i nästan helt mansdominerade arbetsgrupper inom fastighetssektorn och nästan helt kvinnodominerade arbetslag inom sjukvården som ung student och den jargong och mentalitet som fanns i dessa enskilda grupper kändes fruktansvärd, därför dristar jag mig till att påstå: Blandade arbetslag fungerar bäst.
Ledningen måste ta täten
Men hur vänder vi trender för att få det att förändras på riktigt? Först och främst tror jag att det är viktigt och nödvändigt att ledningen i företaget står bakom och tar ansvar för förändringen mot en jämställd arbetsplats. Ledningen måste sätta upp konkreta mål i affärsplanen, mäta förändringar och regelbundet ta upp frågan i ledningsgruppen.
Företaget måste avsätta tid och resurser för att utbilda all personal för att öka kompetensen inom jämställdhetsfrågor och synen på jämställdhet, likabehandling och mångfald. Det borde vara en viktig del i företagets hållbarhetsstrategi.
Jämställdhetsfrågan får inte vara undanskuffad till en HR-avdelning, utan vara en del av hela företagets strategi och påverka alla som arbetar i företaget på alla nivåer. Till sist men inte minst är det viktigt att leva som man lär, arbetsvillkor och karriärmöjligheter ska inte vara beroende av kön eller ursprung, ledningsgrupper och chefsgrupper ska inte vara enkönade.
Inte automatiskt
Ingenting går automatiskt. Om man sitter och väntar på att andelen kvinnliga företagsledare i börsbolag ska förändras, så kommer nästan ingenting att hända. Likadant är det med enkönade arbetslag eller ledningsgrupper.
Även valberedningar måste förändras och inte vara en ”karriärväg” för gamla styrelsemedlemmar, då händer i princip ingenting. Annonseringen måste förändras i rekryteringen och andra parametrar måste lyftas fram som viktiga, arbetslagen måste vilja ha en förändring och förstår vikten av en förändring. Då kan vi lyckas och vägen dit behöver inte vara speciellt lång.
Allt går att mäta
Går det att mäta jämställdhet och mångfald? Självklart!
Det går att sätta mål och följa upp andelen kvinnor och män inom olika yrkeskategorier, kvinnors medellön av männens löner, kvinnor och mäns medelålder, etnisk mångfald mm. Allt går att mäta och resultaten behöver diskuteras och analyseras på alla nivåer i organisationen.
Klarar vi inte målen så måste vi fokusera på resultatet, kanske förändra något eller jobba ännu hårdare för att klara förändringarna. Jobbar organisationen på att skapa förändring på riktigt, så kommer man att lyckas.
Ulf Nyqvist
Ulf Nyqvist har över 20 års branscherfarenhet som vd i TelgeBostäder och Botkyrkabyggen. Numera är han egen konsult inom fastighetsutveckling, med uppdrag bland annat hos Andelsägarbolaget, olika fastighetsbolag och kommunala fastighetsenheter.
