Vad måste jag tänka på vid rekrytering?

Susanne Svensson, förhandlare och rådgivare på Fastigo.

Susanne Svensson, förhandlare och rådgivare på Fastigo tipsar om vilka regler du behöver ha koll på inför en rekrytering.

Fråga:
Har jag som arbetsgivare rätt att anställa vem jag vill och vad behöver jag tänka på vid rekrytering?

Svar:
En arbetsgivare har stor frihet att välja vem som ska anställas, det vill säga den man anser är bäst lämpad för tjänsten. Den fria anställningsrätten begränsas genom vissa lagar. Som arbetsgivare är det därför viktigt att bland annat tänka igenom följande före anställningen:

MBL-förhandling
Är befattningen nyinrättad och arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden så finns en skyldighet att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen, eftersom utökning av organisationen anses vara en viktigare förändring. Detsamma gäller om det är en arbetsledande befattning som ska återbesättas.

Befintliga arbetstagare
Innan en ny person anställs måste arbetsgivaren ta hänsyn till om det finns arbetstagare i företaget som måste omplaceras. Skyldigheten att pröva ifall omplacering är möjlig gäller om arbetstagaren annars riskeras att sägas upp.

Deltidsanställda arbetstagare som vill arbeta mer kan ha företrädesrätt till att utöka sin arbetstid.

Företrädesrätt till återanställning
Tidigare anställda kan ha företrädesrätt till den aktuella tjänsten. Det gäller de arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist eller när en längre tidsbegränsad anställning inte har förlängts.

Det räcker då att arbetstagare har ”tillräckliga” kvalifikationer för tjänsten, och därmed rätt till en viss inskolning.

Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen innehåller ett förbud för arbetsgivaren mot att diskriminera på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Diskrimineringsförbudet gäller under hela rekryteringsprocessen och har betydelse för vem arbetsgivaren kan anställa och vilka kriterier som arbetsgivaren kan ställa upp. Det gäller bland annat annonsens utformning, urval av kandidater, kontakter med referenser och själva anställningsbeslutet.

Direkt diskriminering
Förbudet gäller vid såväl direkt som indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att bli sämre behandlad än någon annan i jämförbar situation, om det visar sig att missgynnandet har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna.

Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering innebär att en person missgynnas genom att du som arbetsgivare tillämpar ett kriterium eller ett förfaringssätt som kan framstå som neutralt, men som i alla fall missgynnar en person med ett visst kön, religion eller ålder.

Bristande tillgänglighet
En annan form av diskriminering är bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. Det innebär att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att arbetsgivaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för tillgänglighet så att personen i fråga ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Susanne Svensson
förhandlare och rådgivare, Fastigo